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劳动争议仲裁时效制度的法律思考

添加时间:2018年6月27日 来源: 东莞劳动工伤赔偿律师   http://www.ksldgslvs.cn/
  劳动争议仲裁时效制度的法律思考
  
  3、建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效的必要性
  所谓劳动仲裁时效的中止是指在劳动仲裁时效的进行中,因不可抗力和其他原因导致时效不能进行,等到阻碍时效进行的原因消失后,仲裁时效继续进行。所谓劳动 仲裁时效的中断是指在劳动仲裁时效进行中,因法定事由的发生而阻碍时效的进行,致使以前经过的时效期间全部归于无效,从中断时起,劳动仲裁时效期间重新计 算5。也就是说,只要当事人在规定的期限内,曾经行使过自己的请求权利,仲裁时效就可以重新计算,而不会因超过时效期间不被受理或驳回,导致请求权或实体 权利的丧失。所谓最长劳动仲裁时效是指当事人能够提起仲裁请示的最长期间。由于劳动法对于时效中断、中止和最长制度没有明确规定,当劳动者在60日之后申 请劳动仲裁而被告知已超过劳动仲裁时效时,便会感到无法理解。因为他们从未放弃过要求解决问题的要求,他们的实体权利怎么就消失了呢?而由于失去了提起劳 动仲裁保护自己权利的途径,使劳动者无法进一步通过司法途径解决纠纷,便可能激化劳资双方的矛盾,使一些劳动纠纷案件转化为治安刑事案件,增加了社会不安 定因素。经过多年的实践解决劳动争议案件的实践,笔者认为适时引入劳动仲裁时效中止、中断和最长期间的规定已经具备条件和必要性,其原因在于:
  第一,建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度是与我国民事法律制度相适应的需要。如前所述,诉讼时效制度是我国民事法律制度中的一项重要制度,而劳动争议案件作为民事案件的一种,却不能适用时效中止、中断和最长时效制度,与我国民事法律制度不协调。
  第二,建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度,也有利于劳动纠纷的解决,减少了刑事案件的发生,促进社会的稳定。由于建立了劳动时效的中止、中断制 度,只要当事人能证明自己在60日内行使过自己的权利,或者因客观原因不能行使自己的权利,就不会丧失请求权和胜诉权,双方当事人之间的劳动就可以通过法 律途径解决纠纷,而不会出现因纠纷不能通过法律途径解决所带来的负面影响。同时由于有最长时效的限制,也不会使劳动争议案件的时间拖得过长,导致增加处理 的难度和影响社会的稳定。
  第三,建立劳动仲裁时效中止、中断制度,打消了用人企业通过拖延时间来达到消除义务的企图。由于没有建立时效中止和中断制度,在劳动者申请劳动仲裁前,企 业只要能拖过60日,就可以利于不败之地,就可以合法的不履行义务,这也是许多劳动争议案件不能得到解决的根本原因。而一旦建立了时效中断制度,只要劳动 者能证明自己在60日内行使过自己的权利,就可以申请劳动仲裁,企业的义务就不能免除,这也能促使企业自觉的履行义务。

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