对理顺个人收入与分配关系的探讨

（天津仪表集团有限公司劳动人事处 苏庆普）

我国实行改革开放的20年以来，在企业制度建设和经营管理模式方面发生了重大变化。根据社会主义初级阶段的国情特点和我国经济社会发展的战略目标，如何健全完善企业个人收入分配制度，使其真正符合生产力发展的规律，真正体现最广大人民群众的根本利益，真正充分调动经营者和劳动者的积极性、主动性和创造性，无疑是当前最重要的工作任务之一。尤其是以国有企业改革为核心的社会主义市场经济体制改革，正处于一个关键性的历史阶段，个人收入分配中存在的诸多问题——如，按劳分配并未完全彻底得到贯彻落实；平均主义仍以各种形式存在；社会分配不公的现象还相当严重；按生产要素分配还处于起步探索阶段等，党中央提出，要坚持和完善按劳分配为主体的各种分配方式，只有按劳分配与按生产要素分配相结合，做到效率优先，兼顾公平，并最终达到共同富裕的目的，才是社会主义初级阶段个人收入分配制度唯一正确的选择。

但是要从根本上解决个人收入与分配之间的关系问题，绝非轻而易举。一方面，传统的社会观念 、思维方式和计划经济体制的惯性作用巨大，阻碍着分配制度的改革；另一方面，在社会主义市场经济和国企建立现代企业制度改革的大背景下，还没有现成的适合社会主义初级阶段经济社会发展的个人收入分配具体模式可供使用，而国外的分配制度和分配方式也只能参考借鉴，不能照搬照抄。所以，我们要贯彻落实中央关于收入分配制度改革的方针，要建立具有可操作性的多样化的具体的分配制度，就必须解放思想、实事求是、深化改革、开拓创新，一切从实际出发，按照企业特点，自觉地把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，坚持科学的态度，在分配制度的改革创新中不断探索，才能有力地推动国企改革朝着发展先进生产力的方向稳步迈进。

当然，现代先进生产力的发展离不开以市场为基础的资源的优化配置，而按劳分配和按生产要素参与收益分配，又是市场配置资源的必要前提和动力机制。如果一个企业资源配置不合理，再先进的技术、再强大的物质生产能力，都会由于生产和市场需求相背离而无法真正发挥作用，从而导致资源的巨大浪费并阻碍生产力的发展。因此说，一个企业转换经营机制的关键是在企业内形成一种利益驱动机制，而转换经营机制的实质，就是把市场机制引入企业人力资源的合理配置之中，按市场经济的规律和原则将个人收入与分配关系理顺。在企业里不仅有优厚的薪酬待遇、先进的培训体系、优越的工作条件、人性化的职业生涯设计，而且要注重企业激励机制目标与内容的创新，说到底，就是要发挥好工资的杠杆作用，让最能体现劳动者劳动价值的薪酬体系，更符合人们的心理与生理需求。

按照组织行为学原理，人的积极性是由三种关系决定的，即：个人努力程度与绩效大小的关系；所取得绩效的好坏与个人所得报酬大小的关系；个人所得报酬结果的大小与自我满足程度的关系。其三种关系中若两因素的关联程度越高，则人的积极性就越高。也就是说，当员工认为我努力工作一定会取得好的绩效，而好的绩效即会为我带来高的报酬时，这种报酬才越会令员工满意，并觉得公平、公正，从而会大大激发员工的积极性和创造性。但与此同时，人的积极性的高低，除了与自己所得报酬的绝对值有关外，还与个人收入和他人收入的相对值关系密切。因为一个人不仅关心自己的收入，而且还关心他人的收入情况，并经过相互比较，其比较结果，倘若令员工个体感到合情合理，则说明此激励机制是成功的且满足了以下条件：1、职业角色与个人能力相匹配。也就是说，一个人首先要有扮演好角色的能力，然后通过自身努力，能够取得相应的绩效。反之，如果一个人的能力或素质与所扮角色的要求相差太远，那么他必然会感到难以胜任而中途放弃。2、职业角色考核标准应适当。一个适当可行的考核标准人们才会认同，才会产生达标的欲望。而一旦过高、过严，人们将认为它超出了自己角色所承担的范围和能力而拒绝认同，那么就不会有积极性。但如果标准过低，人们只需付出少许努力就可完成，也不会激发高涨的积极性，同时也会抑制个性的发挥和能力的释放。3、职业角色的按绩付酬应公平公开。通常，无论是按资历、地位、权利进行分配，还是平均分配，都会使员工感到干好干坏无所谓。尤其当员工对绝对报酬和相对报酬感到不满足、不公平时，更容易产生消极负面影响。因此，薪酬体系的设计绝不仅仅局限于物质利益，还应关注人文因素和精神需求。4、员工需要持续激励的反馈机制。一般来说，员工的满足感依赖于实际获得的报酬同期望获得结果的一致性。实际上，企业了解员工多方面、多层次的需求，就是在了解他们的期望值和价值观，只有员工在岗位角色的实践过程中，不断获得满足、不断修正不合理的需求欲望，重塑正确的个体需要，真正实现与群体利益和社会利益的一致性，才能切实调动企业与员工双方的积极性和创造性，以达到企业激励机制在个人收入分配关系中的整合与创新。

而当企业激励机制的目标确定之后，首要的工作则应集中在内容的规范上。因为，企业激励机制的主要内容是绩效考核制度能否做到科学、民主与公平。而更具体地说，当利用绩效考核标准检查和评定员工对其职责履行情况过程中，究竟要考什么？由谁来考？什么时候考？以及如何运用考核结果来鼓励先进、奖励创新、反对平庸，则需要花费巨大的精力加以研究与探索。

我认为，科学的绩效考核制度应与岗位职责所确定的角色目标相融合，其量化的考核内容和细化的考核标准应分项确定分值，同时还要有加分和扣分标准，按岗位绩效给予恰如其分的认定。其中，绩效考核不能忽视一个人解决问题的能力（包括专业知识、信息收集、分析能力、制定方案等）和管理能力（包括计划管理、过程控制、综合协调、表达与应变能力等）。另外，考核时一定要注重行为结果与行为过程的统一测评，按照不同时期和阶段，采取定期与不定期的方法，做好日常记录，由专人负责进行监管。当考核结果公布之后，就该与其收入相一致，就应让管理者与劳动者受到激励、得到实惠，切实将企业外部的市场目标转化为企业的内部目标，然后通过企业内部目标和实现使每个人的岗位角色在努力中得以发挥，最终转化为个人收入的提高和兑现。

虽然从薪酬制度与奖励形式方面，传统作法已经面临着极大的挑战。但是，基本工资+职务工资+奖金（红利）+福利（住房等）的传统制度所具有的安全感与稳定感，仍有一定的诱惑力，要想从制度与机制上彻底打破“大锅饭”、“铁饭碗”，冲破平均主义的攀篱，不推行符合市场经济条件的奖酬形式是绝对行不通的。因此，近年来，诸如：“底薪+效益工资”；“年薪制”；“基薪+津贴+风险收入（股权等）”奖酬形式则应运而生。但无论何种形式，都必须要适应规范化的现代组织制度要求。在确定收入标准与理顺分配关系中，不但要依据企业的资产规模、经营效益和利润增长率，而且要与工资的增长率相呼应，真正建立起一种有效的薪酬激励制度，以多种形式的、具有不同的激励约束作用的奖酬组合，去促进经营行为的规范化、组织行为的法制化和劳动行为的长期化。

如果一个企业的奖酬形式，还能包括非经济的因素，如弹性工作时间、良好的工作环境、学习型的团队、有挑战性的工作、成就感、个人成长机会、参与管理、教育培训、带薪休假、享受自由（自我管理）等，那么由这些有形和无形的奖酬形式相组合的激励机制，必然会让员工建立起“满足自我需要的最佳途径是积极工作”的理念。