一、案情概要

某国有公司(以下简称公司)分别与张某、王某、刘某三人签订了有固定期限的劳动合同,合同期限至2004年6月20日止。劳动合同期满前,张某等三人通过了公司组织的考试、考核和民主评议等竞聘上岗程序,公司亦于2004年5月20日分别向三人发出《续签劳动合同意向书》,拟继续与其签订劳动合同,该三人亦于5月23日向公司递交申请,同意续签劳动合同。后因公司发现该三人曾经受行政处分,于是暂缓其劳动合同签订工作,但该三人仍在公司继续工作。2004年10月10日,公司书面通知该三人终止原劳动合同(该劳动合同实际上已于6月20日到期)并停止其工作,但直到2004年12月1日才停发其工资并停缴各种保险费用。

2004年10月26日,张某等三人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2005年1月28日,仲裁委员会以公司未将处分决定书面送达该三人为由认定处分程序不合法,裁决公司继续与其签订劳动合同。公司遂向法院提起诉讼。法院经审理认为,由于公司没有证据证明向该三人送达了处分决定,因此处分决定对三人不具有法律效力。2005年5月9日,法院终审判决驳回公司的诉讼请求,公司应当继续与张某等三人签订劳动合同。

二、法律分析

本案涉及以下几个法律问题:

(一)关于公司对张某等三人的处分

根据国务院《企业职工奖惩条例》有关规定,职工受到行政处分、经济处罚或者被除名,企业应当书面通知本人,并且允许受处分者本人进行申辩;如果受处分者不服,可以在公布处分后10日内,向上级领导机关提出书面申诉。因此,如果用人单位不将处分决定及理由送达受处分人,将无法保障职工享有的申辩权利和申诉权利。从国内有关劳动纠纷案例来看,在企业未将处分决定送达受处分人的情况下,劳动争议仲裁机构或司法机关通常认定处分决定对受处分人不发生法律效力。本案中,如果公司确实未将处分决定送达张某等三人,或不能提供有效证据证明,则该处分程序就存在较大的法律瑕疵,难以构成该行为拒签劳动合同的理由。本案中,仲裁委员会及一、二审法院均否定了公司对张某等三人的处分决定的法律效力,导致该公司案件最终败诉。

(二)关于公司与张某等三人的劳动关系

《合同法》第十三条规定:“当事人订立合同,采取要约、承诺方式。”第十六条规定:“要约到达受要约人时生效。”第二十五条规定:“承诺生效时合同成立。”本案中,公司2004年5月20日向张某等三人发送的《续订劳动合同意向通知书》,其法律性质属于合同法上的要约行为;而张某等三人2004年5月23日向公司提交同意续订劳动合同申请书,则属于合同法上的承诺行为。因此,尽管双方尚未签订书面劳动合同,如无其他相反证据,双方劳动关系可视为已经成立。

原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第十四条规定:“有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)第十六条规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”本案中, 2004年6月20日双方劳动合同到期之后,公司既未与张某等三人签订新的劳动合同,也未及时终止劳动关系,而该三人继续在公司工作并获取劳动报酬,且直到2004年12月1日才被停发工资、停缴各种保险费用的事实,实际上已经成为双方形成事实劳动关系的有力证明。

三、相关建议

(一)进一步规范公司处分职工的有关工作程序。行政处分是企业对在职职工作出较为严厉的处罚,不仅影响到职工的现有待遇及岗位,甚至可能影响到职工的工作前景和职业生涯,因此,极易引发劳动争议并形成不良影响。为避免此类纠纷,今后各类公司都应当注意:1、给予职工行政处分和经济处罚,必须建立在事实清楚、证据确凿的基础上,而且应当按照规定的程序作出处分决定,避免处分的随意性。2、为保护职工申辩和申诉的权利,处分决定必须送达受处分职工本人,并且尽量取得和保留其签收有关证明,确保处分程序的合法性。3、对于拒不签收处分决定的受处分职工,可以考虑采取由当地劳动管理机关见证送达或者公证机关公证送达等方式,确保送达证据的法律效力。

(二)完善公司续签到期劳动合同工作。劳动合同到期前,公司应当按照法律规定的期限将终止劳动合同、续订劳动合同或者组织岗位竞聘等事项以书面形式提前通知职工。劳动合同到期后, 公司应当按照有关法律规定及有关规章制度,及时以书面形式固定双方的法律关系,避免出现既未终止劳动关系,也不及时签订新的劳动合同,而是维持事实劳动关系的现象。