李教授在家中郁闷地翻着书，心不在焉。没有了学生，没有了讲台，李教授的生活仿佛失去了轴心。这样的生活，他已经持续了298天。失业、信访、上诉……李教授现在的窘境，是从2007年5月24日收到其所在的上海某知名工科大学的除名决定和解除聘用关系证明开始的。

    “李教授连续旷工10天以上，严重影响了教学秩序，我们的除名决定是符合法律规定的！”学校方面的态度十分明确，一名教师连续旷工50余天，怎么能够保证教学质量？学生们是否能够得到充分的知识汲取？经过考虑，校方将李教授予以除名。

    “我在那段时间里都是正常上班！这种除名决定我无法认可。”对于那份除名决定，李教授有着颇多的质疑。

    而法院的判决也让李教授十分意外：因不属于人事争议，不支持撤销处分。

    教师与学校的行政纠纷是否属于人事纠纷，应依照什么规定来处理？司法界人士对此颇有争议。

    【事件】

    离校难，除名决定很突然

    “我住在外地，来上海工作也不容易，学校这样处理，我不能接受。”

    李教授于2002年调入上海这所知名工科大学的汽车学院工作。2006年8月底，李教授的父亲生病住院，李回家照顾父亲。据他回忆，在向学院领导请假之后，没想到学院领导竟然将他的全部课程安排给了其他老师，并于当年9月份停止向其发放工资。

    “无奈之下，我只有辞职。”经过多次协商，在2006年12月，李教授与学校谈妥了解除聘用合同的条件，并于12月14日开始办理离校手续。

    “解聘合同的条件终于谈妥，可是我还是不能离校。”办理离校手续其间，校方科研处向李教授解释，李有一张金额为1500元的发票遗失了，拖延了离校手续的办理；而补办完发票之后，学校又提出，李教授须补付停发工资之后的全额养老金。由此，双方发生分歧，离校手续再次受阻。

    “我走访了上海有关部门，他们都答复我养老金应该由学校缴纳。”李教授认为，学校是在故意刁难自己，打击报复。

    “十分意外，2007年都快过一半了，突然学校告知我，就在7个月前，我已经被开除了。”更令李教授惊讶的是，去年5月24日，他突然收到一张学校寄来的“除名决定”，上面的落款却是2006年10月30日，理由为李教授从2006年8月21日至10月29日旷工长达50余天。

    “47个工作日，旷工50多天？你们查查日历就可以看到这个除名处分的不合理。”李教授对于学校的除名十分郁闷，“更何况，我在这段时间内多次来学校上课、监考、讲课、整理评估资料等等。”

    应除名，学校态度很坚决

    “他的一些说法与提供的材料是有片面性的。”对于李教授的委屈，学校方面的委托人陈律师并不认同。陈律师表示，在向法院提交的材料中，校方提供的旷工时间材料是20天左右，按照校方的规定，教职工旷工10天以上就要被开除，而李已明显违反了该规定。

    陈律师向记者说明，事情的起因是这样的，在2006年假期中，校方人员在电视新闻中看到本校教工李教授正在浙江某单位应聘，而李教授在开学之后仍然没有到校上课，相关课程只能由其他老师代课，给校方造成了很多不便。基于相关规定，校方对李教授作了除名的处理。

    “对于除名决定本身，我们认为校方的做法是正确的，对于违反规定的教职工，处分也是应该的。”陈律师表示，校方可以拿出大量的相关材料与规定来证明对李教授的处分并不违规。

    不支持，诉讼结果很意外

    去年7月23日，李教授向市人事争议仲裁委员会申请了仲裁，他认为学校的处理不合适，要求撤销对他的处分。

    仲裁委员会认为，被申请人(学校)在送达告知程序上存在一定的瑕疵，手续欠完备，但未对申请人(李教授)的就业等方面造成影响。因此，对申请要求撤销被申请人作出的除名决定的仲裁请求不予支持。

    李教授不服该仲裁结果，于去年10月24日，向松江区法院提起了诉讼。

    “双方一致确认被告对原告除名处理是一种处分，故不属法院人事争议处理的范围。”松江区法院的判决观点明确，不支持李教授要求撤销除名处分的要求。

    【困境】“不算人事争议，我将无处维权”

    “学校解除了和我的合同，这难道不算人事争议？如果法院认为这不是人事争议，我岂不是无处维权了？”李教授感到疑惑。

    “在我看来，除名连行政处分都算不上，它本身就是一种人事争议。”李教授告诉记者，通过查询相关资料，他发现将“除名”作为行政处分较为勉强，按照相关规定，理应作为人事争议来处理。

    李教授说，1991年《劳动部关于＜企业职工奖惩条例＞有关条款解释的复函》中明确指出了“……十八条规定的‘除名’，是对旷工职工的一种处理方式，不属于行政处分。”

    同时，根据李教授所在学校的教职工奖惩办法所述：“行政处分分为：警告、记过、记大过、撤职、开除。”并不包括“除名”。

    “现在的问题是，如果不能算人事争议，那么我们教师以后将依照什么法律法规来维护自己的利益？”李教授显得很无奈。

    问题

    法规不完善矛盾等凸显

    近年来，徐汇区法院受理了多起教师与学校因履行聘用合同、劳动合同等发生争议而提起的诉讼。截至2007年11月，共审结11件，被告为民办学校的有3件，公办学校的有8件；其中4件双方当事人庭外和解，其余7件法院均以不属于劳动法调整范围，不属于法院受理的人事争议案件为由，驳回了原告的起诉。

    据徐汇区法院透露，目前，对于教师与教育机构之间争议的处理途径，因教育机构性质的不同而有所不同。一、公办学校为事业单位，与教师一般签订聘用合同，发生争议后，教师可向教育行政部门申诉，或向人事争议仲裁委员会申请仲裁。二、民办学校作为民办非企业组织，属非事业单位，与教师签订的多是劳动合同，不属于人事争议范围，而教育行政部门除前期成立审批和业务指导外，并不受理其教师的申诉。

    据了解，2007年10月1日开始实施的《人事争议处理规定》明确规定，事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议属于人事争议，对人事仲裁裁决不服，可向法院提起诉讼。2003年9月5日最高院司法解释也将事业单位与其工作人员之间的人事争议案件纳入法院受理范围。上述规定均未将教师与学校的人事争议排除在司法救济之外。

    但从目前的司法实践来看，法院根据《教师法》第39条，以教师与教育机构之间的争议受《教师法》调整，不予受理，已受理的，驳回起诉。因此公办学校与教师之间的人事争议，无法进入司法救济途径。同时这一做法使人事仲裁裁决的效力处于无效还是待定状态也不得而知，仲裁与诉讼不能做到有效衔接，《人事争议处理规定》关于起诉法院的规定无法得到执行。而民办学校与教师间的争议也因《教师法》第39条的规定排除在法院受理范围之外。

    行政与司法救济的不完善使教师与学校间的矛盾不能得到及时的解决，此类矛盾日益凸现。如何将学校与教师间的争议纳入到法律调整的范围，给教师一条维权之路已成为目前迫切需要解决的课题。