“你有没有生二孩的计划”“你结婚了吗打算什么时候生孩子”……不少女职工在应聘职位时或多或少地会碰到企业HR对于私生活的打探，无非就是担心女性“四期”对于工作的影响。过去，不法企业会用侵害“四期”权益等直接手段，来弥补这段时间人力资源的消耗，但随着法治社会建设的深入，如此赤裸裸的侵权不多见了，女职工隐性权益的受损却渐渐发展成了职场潜规则。

　　就拿就业歧视来说，虽然妇女解放运动由来已久，男女平等也成为我国的基本国策，针对就业平等，还颁布了专门的法律。然而，市场很现实，企业的最终目的往往是最大化获得利润，为此，很多公司仍然宁愿降低标准招录一名男性，也不愿意选择更为优秀，却适婚、孕龄的女性。即使有了稳定的工作，女职工在加薪升职等方面的竞争力也明显弱于男性。并非她们不努力，说到底，还是传统观念在作祟。

　　有数据统计，女职工在各行各业已经真正撑起了半边天，新时代的女性对于职业的期待也不仅仅是孕期拿到全薪，生完孩子回来还能继续工作，她们期待能在自己喜欢并擅长的领域真正寻找到价值感和存在感，她们需要更多的社会认同。

　　然而，现在依然存在这样的情况：一些女职工孕期被扣了工资拿得回来，因生孩子被无故解雇也有地方说理，但在平等就业和平等发展等隐性权益遭受侵害时，女职工却很难举证、主张权益。

　　男女平等应该体现在实际行动中。比如平等招录女性员工，男女同工同酬，倘若企业没有这样的自觉意识，有关职能部门就应当通过签订专项集体合同等手段给予机制上的保障。